У липні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (УКРАЕРОРУХ) (далі - ДП «УКРАЕРОРУХ») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та одноразової виплати при народженні дитини.
Позивач обґрунтовував позов тим, що він працював у ДП «УКРАЕРОРУХ» на посаді заступника начальника відділу правового забезпечення, взаємодії з органами державної влади та виконавчого провадження юридичної служби. Зазначив, що 21 травня 2018 року він звернувся до начальника юридичної служби відповідача Скорейко Н. І. із заявою про надання йому відпустки, проте остання повідомила йому, що його заява буде підписана лише разом із заявою про його звільнення за угодою сторін. Перебуваючи під тиском, 21 травня 2018 року позивач погодився написати заяву про звільнення роботи за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 29 червня 2018 року, таку дату звільнення визначила йому Скорейко Н. І .
Дізнавшись 20 червня 2018 року про те, що видано наказ про його звільнення з роботи за угодою сторін, він звернувся до відповідача та повідомив про те, що начальник юридичної служби Скорейко Н. І. примусила його написати заяву про звільнення. Того ж дня позивач надіслав поштою на адресу відповідача заяву про відкликання своєї заяви про звільнення від 21 травня 2018 року, заяву про виплату йому грошової допомоги у зв`язку з народженням дитини та заяву про надання йому додатково оплачуваних двох календарних днів, які були отримані відповідачем 25 червня 2018 року.
Зазначив, що 27 червня 2018 року він прибув на роботу, де ознайомився з наказом від 20 червня 2018 року про звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, з яким він не погодився та написав заперечення. Вважав, що станом на 29 червня 2018 року між сторонами була відсутня угода про добровільне звільнення його з роботи, а тому відсутні підстави для його звільнення. У зв`язку з незаконним звільненням йому заподіяна моральна шкода, розмір відшкодування якої становить 5 000, 00 грн.
Крім того, зазначив, що ІНФОРМАЦІЯ_1 у нього народилася дочка ОСОБА_3 , тому на підставі пункту 6.29 Колективного договору у нього виникло право на отримання одноразової виплати у розмірі 20 000, 00 грн, проте відповідач ухиляється від її добровільної виплати.
Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 11 липня 2019 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. Поновлено позивача на роботі у ДП «УКРАЕРОРУХ» на посаді заступника начальника відділу правового забезпечення, взаємодії з органами державної влади та виконавчого провадження юридичної служби з 29 червня 2018 року. Стягнуто з відповідача на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 657 920, 64 грн та одноразову виплату при народженні дитини в розмірі 20 000, 00 грн. У задоволенні інших позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Ухвалюючи рішення про часткове задоволення позову, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача проведене з порушенням вимог закону, оскільки станом на 29 червня 2018 року позивач двічі повідомив відповідача про відкликання заяви про звільнення з роботи за угодою сторін, втім відповідач проігнорував волевиявлення ОСОБА_1 та не скасував наказ від 20 червня 2018 року № 541/о. Тому суд дійшов висновку, що станом на 29 червня 2018 року були відсутні підстави для звільнення позивача з роботи.
Постановою Київського апеляційного суду від 07 листопада 2019 року скасовано рішення суду першої інстанції, ухвалено нове рішення про відмову у позові.
Суд апеляційної інстанції, скасовуючи рішення суду першої інстанції, керувався тим, що заяву позивача про анулювання домовленості щодо звільнення з підстави, передбаченої пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України, можливо подати виключно за взаємною згодою з роботодавцем ДП «УКРАЕРОРУХ». У зв`язку з відсутністю такої згоди роботодавця домовленість сторін про звільнення залишалася в силі, а ОСОБА_1 відповідно до вимог закону правомірно звільнений за угодою сторін з 29 червня 2018 року.
ІV. ПОЗИЦІЯ ВЕРХОВНОГО СУДУ
Верховний Суд перевірив доводи касаційної скарги та матеріали цивільної справи в межах доводів касаційної скарги, за результатами чого зробив такі висновки.
Обставини, встановлені в рішеннях судів першої та апеляційної інстанцій
Судами першої та апеляційної інстанцій встановлено, що ОСОБА_1 працював в ДП «УКРАЕРОРУХ» на посаді заступника начальника відділу правового забезпечення, взаємодії з органами державної влади та виконавчого провадження юридичної служби, що підтверджується копією трудової книжки позивача.
21 травня 2018 року ОСОБА_1 подав на ім`я в.о. заступника директора з адміністративно-господарських питань Гомболевського С .Є. заяву про надання щорічної оплачуваної відпустки тривалістю 24 календарних дні з 04 червня 2018 року, а також заяву про надання матеріальної допомоги на оздоровлення.
Наказом т.в.о. заступника директора з адміністративно-господарських питань відповідача від 21 травня 2018 року №687/в ОСОБА_1 надана щорічна оплачувана відпустка тривалістю 24 календарні дні з 04 червня 2018 року до 27 червня 2018 року.
Встановлено, що 21 травня 2018 року ОСОБА_1 подав відповідачу власноручно написану заяву, в якій просив звільнити його з роботи за угодою сторін за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 29 червня 2018 року.
20 червня 2018 року заява позивача була узгоджена та завізована керівником із резолюцією «До наказу».
Наказом ДП «УКРАЕРОРУХ» від 20 червня 2018 року № 541/о ОСОБА_1 звільнено з роботи за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 29 червня 2018 року.
Встановлено, що у цей же день, 20 червня 2018 року, ОСОБА_1 надіслав поштою відповідачу письмову заяву, в якій зазначив про незаконність наказу про його звільнення від 20 червня 2018 року та про відкликання своєї заяви про звільнення за угодою сторін і просив вважати її такою, що була написана під тиском начальника юридичної служби ДП «УКРАЕРОРУХ».
25 червня 2018 року відповідач отримав зазначену заяву ОСОБА_1 від 20 червня 2018 року, що підтверджується штампом підприємства на цій заяві.
Також встановлено, що 27 червня 2018 року ОСОБА_1 ознайомився з наказом про звільнення від 20 червня 2018 року № 541/о, про що він власноручно зазначив у наказі про звільнення та власноручно виклав свої заперечення щодо незаконності цього наказу.
Оцінка аргументів, викладених у касаційній скарзі
Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін.
У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.
Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.
Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.
Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення - 29 червня 2018 року.
Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.
Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.
Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19). Підстави відступити від цих висновків судом не встановлено.
З урахуванням викладеного та виходячи зі встановлених судами першої та апеляційної інстанцій обставин справи, Верховний Суд дійшов висновку про доведеність існування домовленості між працівником та роботодавцем про звільнення за угодою сторін, при тому, що анулювання такої домовленості може мати місце виключно при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. За відсутності належних та допустимих доказів існування такої згоди відповідача, висновок апеляційного суду, що звільнення ОСОБА_1 проведено із дотриманням вимог КЗпП України, є обґрунтованим.
Судами не встановлено, що станом на момент складання заяви про звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача про припинення трудового договору за зазначеною підставою, наступна зміна власного рішення позивача не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем (без його згоди на таку зміну).
В оцінці доводів касаційної скарги Верховним Судом також враховано, що судами не встановлено обопільна згода відповідача, як роботодавця, та позивача, як працівника, на скасування угоди про звільнення позивача, а тому позивача було правомірно звільнено з роботи за згодою сторін.
Таким чином, Верховний Суд дійшов переконання, що суд апеляційної інстанції розглянув спір з додержанням норм матеріального та процесуального права, доводи касаційної скарги висновків суду не спростовують.
_03_03.png)
