Позиція Великої Палати Верховного Суду
Велика Палата Верховного Суду заслухала доповідь судді, перевірила доводи, наведені в касаційній скарзі та запереченнях на неї і вважає, що касаційна скарга підлягає задоволенню з огляду на таке.
Відповідно до статті 1 Основного Закону України є суверенною і незалежною, демократичною, соціальною, правовою державою.
У статті 3 Конституції України проголошено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.
Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави.
Особливе місце в системі конституційних прав людини й громадянина посідають соціальні права і свободи, які надають людині можливість задовольняти свої соціальні потреби та інтереси.
Соціальні права та свободи людини і громадянина - це міра можливої поведінки або діяльності людини в соціальній сфері, що передбачає задоволення законних інтересів і потреб у сфері трудової діяльності, соціального захисту та охорони здоров`я.
Одним з основних серед соціальних прав та свобод людини є право на відпочинок.
Право на відпочинок гарантоване як міжнародними правовими актами, так і національними.
У статті 24 Загальної декларації прав людини, прийнятій Генеральною Асамблеєю ООН від 10 грудня 1948 року, проголошено: «Кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку».
У Статті 4 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, ратифікованого Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 19 жовтня 1973 року № 2148-VIII, вказано, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають, що відносно користування тими правами, що їх та чи інша держава забезпечує відповідно до цього Пакту, дана держава може встановлювати тільки такі обмеження цих прав, які визначаються законом, і лише остільки, оскільки це є сумісним з природою зазначених прав, і виключно з метою сприяти загальному добробуту в демократичному суспільстві.
А у статті 7 цього Пакту вказано, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні.
У статті 1 Конвенції про оплачувані відпустки № 132 (переглянутій у 1970 році), ратифікованої із заявою Законом № 2481-III від 29 травня 2001 року, вказано, що положення Конвенції здійснюються шляхом національного законодавства такою мірою, якщо вони не впроваджуються в життя іншим шляхом: через колективні договори, арбітражні рішення, судові постанови або офіційними органами із встановлення заробітної плати чи будь-яким іншим шляхом, що відповідає практиці цієї країни з урахуванням існуючих у ній умов.
Статтею 2 цієї Конвенції передбачено, що Конвенція застосовується до всіх осіб, які працюють за наймом, за винятком моряків.
А у статті 3 вказано, що кожна особа, до якої застосовується ця Конвенція, має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості. Кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію, зазначає тривалість відпустки в заяві, яка додається до документа про ратифікацію. Відпустка ні в якому разі не може становити менше трьох робочих тижнів за один рік роботи.
У статті 10 цієї Конвенції зазначено, що період, коли надається відпустка, якщо вона не встановлюється правилами, колективними угодами, арбітражним рішенням чи іншими способами відповідно до національної практики, визначається роботодавцем після консультації із зацікавленою особою, що працює за наймом, або з його представниками. Після визначення періоду, коли надається відпустка, слід враховувати вимоги роботи і можливості для відпочинку, які мають особи, що працюють за наймом.
Згідно зі статтею 12 Конвенції угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку, визначену параграфом 3 статті 3 цієї Конвенції, або про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином, відповідно до національних умов, визнаються недійсними або забороняються.
Важливе значення для регулювання часу відпочинку в Україні має Європейська соціальна хартія (переглянута), ратифікована Україною 14 вересня 2006 року, відповідно до якої Україна взяла на себе зобов`язання, зокрема і щодо часу відпочинку, крім зобов`язання за пунктом 3 статті 2 Європейської соціальної хартії щодо встановлення щорічної оплачуваної відпустки не менше чотирьох тижнів, якого наша держава на себе не взяла.
Відповідно до статті 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок.
Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
З аналізу статті 45 Конституції України, міжнародно-правових актів про працю та інших норм трудового законодавства можна зробити висновок, що право на відпочинок пов`язане з обмеженням робочого часу, встановленням його граничних норм і є часом, який не входить до робочого часу.
Час відпочинку - проміжок часу, протягом якого працівник згідно із законодавством та локальними нормативними актами вільний від виконання трудових обов`язків і який він має право використовувати на свій розсуд та відновити свої фізичні та духовні сили у вільних від роботи час.
Законодавством до часу відпочинку віднесено: перерви протягом робочого дня (зміни); перерви між робочими днями (змінами); відпочинок між робочими тижнями; святкові і неробочі дні; щорічні відпустки.
Щорічні відпустки - найтриваліший за кількістю вільних днів поспіль вид відпочинку. Порядок надання цього виду відпочинку передбачено, крім КЗпП України, й у Законі № 504/96-ВР.
Забезпечення повноцінної реалізації права на відпочинок і гарантує досягнення мети надання основної та додаткової відпустки, обумовленої необхідністю подальшого належного виконання працівником посадових (функціональних) обов`язків.
У статті 74 КЗпП України передбачено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки зі збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Право на відпустки відповідно і до статті 2 Закону № 504/96-ВР мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство).
Право на відпустки забезпечується:
- гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;
- забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.
У статті 75 КЗпП України та статті 6 Закону № 504/96-ВР передбачено тривалість щорічної відпустки, яка надається працівникам не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Порядок і умови надання та перенесення щорічної основної відпустки визначений статтями 10, 11 Закону № 504/96-ВР та статтями 79, 80 КЗпП України.
Порядок і умови надання щорічних відпусток передбачено як у статті 79 КЗпП України, так і у статті 10 Закону № 504/96-ВР .
Щорічна основна та додаткова відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Однак ні КЗпП України, ні Закон № 504/96-ВР не встановлюють строку затвердження графіків надання відпусток та його змісту. В Україні продовжують діяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР по праці і соціальних питаннях від 20 липня 1984 року № 213. Пункт 20 цих Правил передбачає, що графіки надання відпусток складаються на кожен календарний рік не пізніше 5 січня поточного року.
Оскільки форма графіка надання відпусток законодавчо не встановлена, він складається у довільній формі. У графіку надання відпусток, як правило, зазначається місяць початку відпустки і місяць її закінчення чи конкретна дата початку відпустки.
При складанні графіка враховуються інтереси роботодавця, особисті інтереси працівників та наявність можливостей для відпочинку.
Також, як КЗпП України, так і Законом № 504/96-ВР, а саме у статтях 80 та 11 відповідно, передбачено вимоги про продовження чи перенесення щорічної відпустки.
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (частина п`ята статті 79 КЗпП України);
2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина третя статті 115 цього Кодексу).
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
2) виконання працівником державних або громадських обов`язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи зі збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв`язку з навчанням.
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону № 504/96-ВР.
З аналізу вказаних норм законодавства можна зробити висновок, що конкретний період надання відпустки узгоджується між працівником та роботодавцем з урахуванням інтересів кожної сторони правовідносин.
Вказане погодження знаходить своє вираження у графіку відпусток.
Конкретні дні відпустки узгоджуються сторонами шляхом звернення працівника із заявою про надання відпустки та видання відповідного наказу роботадавцем.
Отже, можна вважати, що період надання відпустки узгоджується до початку періоду відпустки (до 05 січня поточного року), а конкретні дати початку та закінчення відпустки безпосередньо перед наданням такої відпустки узгоджуються сторонами у заяві та виданому на її підставі наказі.
З буквального тлумачення пункту 1 частини другої статті 80 КЗпП України та
статті 11 Закону № 504/96-ВР відпустка саме продовжується у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку.
Тобто ні КЗпП України, ні Закон № 504/96-ВР не передбачає звернення працівника з заявою про продовження відпустки, як не передбачає і необхідності отримання на це згоди роботодавця, оскільки період надання відпустки сторонами уже узгоджено, однак неможливість її використання саме у зазначені в наказі дати спричинена обставинами, які не залежать від волі жодної зі сторін.
Єдиним обов`язком працівника є повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність, яка засвідчена у встановленому порядку, тобто шляхом видачі листа непрацездатності.
При цьому ні КЗпП України, ні Закон № 504/96-ВР не передбачають саме і виключно письмової форми повідомлення про тимчасову непрацездатність. І таке повідомлення може бути вчинене у будь-який спосіб. А надання листа непрацездатності можливе після виходу з відпустки, що буде підтвердженням правомірності такого продовження і унеможливить обмеження прав працівника та не порушить прав роботодавця, який за відсутності належного підтвердження настання тимчасової непрацездатності не позбавлений можливості прийняти рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Разом із тим перенесення відпустки на інший період свідчить, що сторони мають узгодити вказане питання відповідно до загальної процедури, тобто як працівник, так і роботодавець мають визначитися, чи відповідає новий період відпустки їх інтересам та чи не порушуються процес організації праці, визначений роботодавцем, та право на відпочинок працівника. Перенесення відпустки передбачає звернення працівника з відповідною заявою до роботодавця та видання наказу роботодавцем, що свідчить про волевиявлення сторін на погодження з новим періодом надання відпустки.
Отже, як міжнародними, так і національними нормативними актами передбачено право найманого працівника на відпочинок, це право визнане одним з основоположних прав людини і підлягає підвищеному захисту.
У цьому спорі суди повинні були встановити, чи мала позивачка право на продовження відпустки у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, яка виникла у період відпустки, які саме зобов`язання були покладені на кожну зі сторін трудового договору, які дії мали здійснити кожна сторона трудового договору у вказаній ситуації та чи зумовили дії чи бездіяльність кожної сторони порушення вимог чинного законодавства, а відтак і певні правові наслідки.
Позивачка була звільнена з роботи у зв`язку з вчиненням прогулу.
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
Відмовляючи у задоволені позову, суди першої та апеляційної інстанцій виходили з того, що при звільненні позивачки не були порушені вимоги трудового законодавства, однак з таким висновком суду погодитися не можна з огляду на таке.
Відповідно до пункту 1 частини другої статті 80 КЗпП України щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку.
Пунктом 1 частини другої статі 11 Закону № 504/96-ВР передбачено, що в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, щорічна відпустка повинна бути продовжена або перенесена на інший період.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період (частина четверта статті 11 Закону № 504/96-ВР).
Приписів щодо обов`язкового погодження продовження відпустки в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому законом порядку, під час тривалості відпустки та звернення працівника з відповідною заявою до роботодавця у випадку саме «продовження» відпустки зазначені норми не містять.
Продовження відпустки не потребує спеціальних дій з боку працівника, тоді як перенесення вимагає згоди роботодавця та ініціативи працівника. Так само й коли працівник уже подав заяву про відпустку, то в разі вибору ним варіанта «продовження» відпустки немає необхідності подавати ще одну заяву, оскільки відпочинок поновлюється після перерви. Разом з цим у разі вибору варіанта «перенесення» відпустки працівник погоджує з роботодавцем новий час відпочинку і повинен написати заяву про таке бажання, а роботодавець - видати новий наказ.
Згідно з пунктом 1 статті 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказує, що приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру». Стаття 8 Конвенції «захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом». Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме в межах трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом.
Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку ЄСПЛ, поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинне бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatismutandis рішення від 24 квітня 2008 року у справах «C.G. та інші проти Болгарії», заява № 1365/07, рішення від 09 січня 2013 року у справі «Олександр Волков проти України», заява № 21722/11).
ЄСПЛ неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме в тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення ЄСПЛ від 15 листопада 1996 року у справі «Кантоні проти Франції», заява № 17862/91; рішення від 11 липня 2013 року у справі «Вєренцов проти України», заява № 20372/11).
Велика Палата Верховного Суду вважає, що продовження щорічної відпустки в разі тимчасової непрацездатності працівника, що настала під час відпустки, відбувається автоматично, є обов`язком роботодавця, для виконання якого йому достатньо отримати від працівника повідомлення про тимчасову непрацездатність, засвідчену у встановленому порядку (тобто про наявність листа непрацездатності), незалежно від того, чи подав працівник відповідну заяву.
Відсутність заяви від працівника щодо продовження відпустки не може скасувати законодавчо встановлений обов`язок роботодавця продовжити відпустку на дні тимчасової непрацездатності, а тим більше не може бути вирішальною підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за прогул без поважних причин.
Аналізуючи вказані обставини, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що працівник, який належним чином повідомив роботодавця про волевиявлення щодо продовження відпустки на період, що йде безпосередньо за днем припинення тимчасової непрацездатності, про наявність листка непрацездатності чи надав останньому листок непрацездатності, скористався своїм правом щодо продовження щорічної відпустки.
У разі відсутності у роботодавця можливості продовжити відпустку він може скористатися правом відкликання працівника з відпустки, якщо для цього існують законодавчо встановлені підстави.
Щодо необхідності відступу від правового висновку, викладеного у постановах Верховного Суду від 18 липня 2018 року у справі № 223/558/15-а (провадження
№ К/9901/8860/18) та від 28 квітня 2020 року у справі № 200/2166/19-а (провадження № К/9901/32578/19), Велика Палата Верховного Суду керується такими міркуваннями.
В обох постановах позивачі ставили питання про вирішення питання щодо продовження відпустки у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.
Касаційний адміністративний суд у постанові від 18 липня 2018 року у справі № 223/558/15-а зробив такі висновки:
Закон № 504/96-ВР передбачає можливість перенесення відпустки на інший термін або її продовження в разі тимчасової непрацездатності працівника лише за обов`язковою згодою як працівника так і власника або уповноваженого органу.
Крім того, заява працівника повинна бути погоджена ним із власником, а також власником або уповноваженим органом повинно бути прийнято відповідне рішення (наказ, розпорядження), з яким працівник повинен бути ознайомлений, що підтверджує взаємну згоду між працівником та власником або уповноваженим органом щодо перенесення або продовження відпустки.
Судами в оскаржуваних рішеннях установлено, що доказів звернення ОСОБА_2 до відповідачів із заявами про перенесення та надання відпустки, а також доказів прийняття останніми відповідного рішення з цього питання, не надано. Судами встановлено, рішення (розпорядження) про перенесення позивачу відпустки не приймалось (пункти 26-27 постанови).
У постанові від 28 квітня 2020 року у справі №200/2166/19-а зроблено такі висновки:
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Пунктом 1 частини другої статті 11 Закону № 504/96-ВР передбачено, що щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку.
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 цього Закону.
Положенням про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України, затвердженого наказом Генеральної прокуратури України від 12 жовтня 2016 року № 357, зареєстроване в Міністерстві юстиції України 07 листопада 2016 року за № 1450/29580 (що було чинним на час виникнення спірних правовідносин, далі - Положення), визначено, що керівники прокуратур усіх рівнів забезпечують своєчасне надання щорічних відпусток працівникам прокуратури відповідно до вимог Законів України «Про прокуратуру», «;Про відпустки» та інших нормативно-правових актів, їх використання до закінчення робочого року та з дотриманням затверджених графіків.
Відпустки працівникам надаються на підставі їх заяв, погоджених із безпосереднім керівником та заступником керівника прокуратури згідно з розподілом обов`язків, поданих за 2 тижні до початку відпустки.
Перенесення щорічних відпусток на інший період здійснюється лише у виняткових випадках за наявності нагальної службової необхідності чи інших поважних причин.
Відкликання працівника зі щорічної основної чи додаткової оплачуваної відпустки допускається лише у виняткових випадках за вмотивованим рапортом його безпосереднього керівника для виконання невідкладних і непередбачуваних завдань.
Отже, за загальним правилом, встановленим статтею 10 Закону №504/96-ВР, черговість надання працівнику щорічної основної відпустки визначається графіком, а її конкретний період в межах графіку узгоджується між працівником і роботодавцем.
Стаття 11 Закону №504/96-ВР визначає підстави перенесення щорічних відпусток.
Так, безумовною підставою для перенесення працівнику щорічної основної відпустки є тимчасова непрацездатність останнього, засвідчена у встановленому порядку (пункт 1 частини 2 статті 11 Закону №504/96-ВР). У випадку наявності підстав для перенесення працівнику щорічної основної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем.
Тому, оскільки в період з 13 до 27 грудня 2018 року позивач перебував на лікуванні, що підтверджується відповідними листками непрацездатності, а отже виникли підстави, які зумовлювали обов`язкове перенесення його щорічної основної відпустки.
Разом із тим, зважаючи на норми частини 2 статті 11 Закону № 504/96-ВР та Положення, для узгодження з роботодавцем нового терміну надання позивачу щорічної основної відпустки останній мав подати відповідну заяву, але позивачем такої заяви подано не було і питання про надання чи продовження йому відпустки не вирішувалося.
Тобто, у обох випадках Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду зробив висновок про необхідність звернення працівника з заявою про перенесення чи продовження відпустки у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, видання відповідного наказу роботодавцем та ознайомлення працівника з таким наказом.
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду зробив, зокрема, такі висновки:
У постанові від 26 вересня 2018 року у справі № 289/51/16-ц (провадження № 61-13864св18) вказано, що положення чинного законодавства не передбачують можливості працівнику самостійно без погодження з роботодавцем продовжувати період відпустки, навіть у разі тимчасової непрацездатності у період відпустки. Питання визначення строків та періодів перенесення чи продовження відпустки у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю працівника в період відпустки вирішується за заявою працівника наказом роботодавця.
У постанові від 21 серпня 2019 року у справі № 466/4738/18 (провадження № 61-7543св19) з посиланням на вимоги статті 11 Закону № 504/96-ВР, статті 80 КЗпП України, визначено, що працівник у разі непрацездатності одержує право на продовження щорічної відпустки, що реалізується на підставі поданої заяви, у якій він висловлює бажання щодо продовження чи перенесення відпустки; роботодавець зі свого боку видає відповідний наказ із зазначенням усіх необхідних для наказу реквізитів, у тому числі із зазначенням підстави видачі наказу. З наказом працівник повинен бути ознайомлений.
Касаційний цивільний суд послався на докази, встановлені судами першої та апеляційної інстанції, зокрема про відсутність доказів звернення позивача з заявою про продовження відпустки та вважав, що підстав для продовження відпустки не вбачалося.
У постанові Верховного Суду від 03 грудня 2018 року у справі № 686/21222/16-ц (провадження № 61-18573св18) зроблено правовий висновок, з посиланням на пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України, що невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.
Вказана правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-1412цс17.
У всіх перерахованих постановах зроблено висновок, що при продовженні щорічної відпустки у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю найманий працівник зобов`язаний подати заяву про продовження відпустки та продовжувати перебувати у відпустці лише після надання згоди на це роботодавця. А така згода має бути виражена у відповідному наказі, який повинен бути доведений до відома найманого працівника.
Тобто суди звузили права найманого працівника і поклали на нього обов`язки у вигляді звернення до роботодавця про продовження відпустки з письмовою заявою та невиправдано розширили права роботодавця на обов`язкове погодження на продовження відпустки, що не відповідає як вимогам статті 80 КЗпП України, так і статті 11 Закону № 504/96-ВР.
Такі обмеження прав найманого працівника та розширення прав роботодавця не ґрунтуються на вимогах закону, не є необхідними у демократичному суспільстві та порушують баланс інтересів сторін трудових правовідносин.
З огляду на викладене, Велика Палата Верховного Суду вважає, що необхідно відступити від правової позиції, висловленої у постановах Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду від 18 липня 2018 року у справі № 223/558/15-а (провадження № К/9901/8860/18) та від 28 квітня 2020 року у справі №200/2166/19-а (провадження №К/9901/32578/19), від висновків Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладених у постановах від 26 вересня 2018 року у справі № 289/51/16-ц (провадження № 61-13864св18) та від 21 серпня 2019 року у справі № 466/4738/18 (провадження № 61-7543св19), та від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-1412цс17 щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, оскільки продовження щорічної відпустки у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку під час відпустки, погодження із власником або уповноваженим ним органом не потребує.
Ці висновки про відступ стосуються і такої ж правової позиції, викладеної в інших судових рішеннях судів касаційної інстанції в подібних правовідносинах.
У справі, яка переглядається, суди встановили і ці обставини ніким не спростовані, що 22 січня 2018 року наказом ГУНП в Черкаській області № 24 о/с ОСОБА_1 надано відпустку з 28 лютого до 10 березня 2018 року.
Разом із тим у період з 27 лютого 2018 року до 06 березня 2018 року позивачка перебувала на лікуванні, що підтверджується відповідними листками непрацездатності. У ОСОБА_1 залишилась невикористана відпустка за період роботи з 07 листопада 2016 року до 06 листопада 2017 року тривалістю 11 днів з 28 лютого 2018 року до 10 березня 2018 року включно, що встановили суди попередніх інстанцій та сторони не заперечували.
06 березня 2018 року ОСОБА_1 зателефонувала начальникові сектору кадрового забезпечення Черкаського ВП ГУНП в Черкаській області ОСОБА_4. і повідомила про те, що 07 березня 2018 року надасть листок непрацездатності, просила перерахувати 11 днів відпустки, яка не була використана. Під час розгляду справи, що вбачається з журналу судового засідання від 10 грудня 2018 року, під час надання показів свідком, дана обставина не заперечувалася самим свідком - начальницею сектору кадрового забезпечення ОСОБА_4
07 березня 2018 року ОСОБА_1 надала відповідачу оригінал листка непрацездатності за період з 27 лютого до 01 березня 2018 року та з 02 до 06 березня 2018 року (серія АДО № 571725 від 27 лютого 2018 року).
На підтвердження того, що мала місце домовленість про продовження відпустки після закриття лікарняного позивачки, свідчить і та обставина, що 06 березня 2018 року ОСОБА_1 прийшла на роботу та надала листок непрацездатності, тобто виразила волевиявлення на продовження відпустки після припинення тимчасової непрацездатності, про що, як уже зазначалося, повідомлено начальника сектору кадрового забезпечення та випливає з матеріалів справи.
Наказом ГУНП в Черкаській області від 16 березня 2018 року № 100 о/с ОСОБА_1 звільнено з посади старшого статистика сектору інформаційної підтримки Черкаського ВП ГУНП в Черкаській області за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Разом із тим продовження відпустки після закінчення тимчасової непрацездатності є реалізацією працівником права на відпочинок відповідно до вимог статті 80 КЗпП України та статті 11 Закону № 504/96-ВР.
Такі дії свідчать, що відсутність на роботі ОСОБА_1 була спричинена поважними причинами, що не можна кваліфікувати як прогул, тобто відсутність на роботі без поважних причин, у розумінні пункту четвертого статті 40 КЗпП України.
Однак суди, ухвалюючи рішення, не звернули уваги на зазначені вимоги закону.
Суди першої та апеляційної інстанцій неправильно застосували норми трудового законодавства, внаслідок чого помилково зробили висновок, що ОСОБА_1 вчинила прогул, у зв`язку з чим суди вважали її звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України законним, а тому такі судові рішення підлягають скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позовних вимог.
За таких обставин накази ГУНП в Черкаській області від 16 березня 2018 року № 712 «Про застосування дисциплінарного стягнення до ОСОБА_1 » та від 16 березня 2018 року № 100 о/с «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 -старшого статистика сектору інформаційної підтримки Черкаського ВП ГУНП в Черкаській області» не відповідають вимогам трудового законодавства, отже, є незаконними.
За пунктом 1 частини другої статті 80 КЗпП України щорічна відпустка повинна була бути продовжена у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю ОСОБА_1 , оскільки настала під час щорічної відпустки, що свідчить про порушення установленого законом порядку звільнення позивачки та є підставою до визнання наказу незаконним і поновлення її на роботі.
Згідно з частиною другою статті235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Оскаржувані судові рішення не відповідають зазначеними нормам трудового права, положенням норм процесуального права щодо законності й обґрунтованості судового рішення, а також завданням цивільного судочинства, тому підлягають скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позову.
Процедура обчислення середньої заробітної плати працівника визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).
Відповідно до пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, які передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.
Згідно з пунктом 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).
Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.
Велика Палата Верховного Суду приймає до уваги, що позивачка звільнена 16 березня 2018 року згідно з наказом відповідача за цією ж датою, перед звільненням протягом останніх двох календарних місяців вона працювала, а тому для обчислення середньомісячної заробітної плати позивачки необхідно виходити із виплат за попередні місяці - січень і лютий 2018 року.
Відповідно до довідки ГУНП в Черкаській області від 25 жовтня 2018 року заробітна плата позивачки за два місяці, які передували звільненню, становила: за січень 2018 року - 8 тис. 637 грн 20 коп., за лютий 2018 року - 7 тис. 971 грн 70 коп., що разом становить 16 тис. 608 грн 90 коп., фактично відпрацьовано за вказаний період 41 робочий день.
Відповідно одноденний середній заробіток позивачки становить 405 грн 10 коп. за день (16 тис. 608 грн 90 коп : 41 робочий день).
Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16 березня 2018 року до 13 жовтня 2020 року становить 261 тис. 289 грн 50 коп. (405 грн 10 коп. х 645 робочих днів) без вирахування податків та обов`язкових платежів.
З урахуванням установлених обставин рішення судів першої та апеляційної інстанцій про відмову в задоволенні позову про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає скасуванню, а позовні вимоги - задоволенню з наведених підстав.
За вимогами частини шостоїстатті 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Отже, сплата судового збору за розгляд справи покладається на відповідача у таких розмірах:
- за подання позову у розмірі 4 тис. 727 грн 30 коп.,з яких:
2 тис. 612 грн 90 коп. - 1 % ціни позову за майнову вимогу про стягнення середнього заробітку;
2 тис. 114 грн 40 коп. - за три немайнові вимоги, кожна з яких оплачується по 704 грн 80 коп. (розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб 1 762 грн х 0,4 %);
- за подання апеляційної скарги - 7 тис. 90 грн 95 коп. (4 тис. 727 грн 30 коп. х 150 %);
- за подання касаційної скарги - 9 тис. 454 грн 60 коп. (4 тис. 727 грн 30 коп. х 200 %).
Отже, з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі
21 тис. 272 грн 85 коп.
_03_03.png)
